Tidigare i veckan lanserade vi ett nytt koncept här på Invise. Några av er kanske såg på Instagram att vi åt godis och drack bubbel en tisdag. Det var vår lanseringskväll!

Vi har egentligen inget färdigt namn på det här konceptet, det är något jag och Camilla kom på och diskuterade fram i somras. Kort beskrivet handlar det om att vi insett att ju mer vi växer, desto fler områden har vi som alltid måste utvecklas. No shit sherlock tänker du nu 🙂 Men som grundare av ett företag så är det faktiskt lika kul som läskigt att inse att vi inte längre kan ha koll på allt som pågår i Invise. Tvärtom, försöker vi ha koll på allt så är det ett grymt recept för att döda både kreativitet hos andra och skapa en rejäl portion av stress hos oss själva.

Så vad händer: ett företag växer och ansvarsområden måste delas ut. Här uppstår ett välbekant fenomen: chefer! Och visst är det bra att ha en bra chef. Eller?

Vi har alltid gjort stor skillnad på chef och ledare. Den förstnämnda är någon som lyfts och tilldelas ett ansvar, den sistnämnda: ledaren, är för oss en helt annan sak. Vem som helst kan ta på sig ett ledaransvar och lyckas väl om gruppen följer med i det, likväl som man kan ge plats åt andra ledare när det passar bättre. Ledarskap är mer positivt laddat för oss, det är också mer dynamiskt.

Vi är en platt organisation

Låt mig berätta lite mer om hur denna tanke tog form. Jag och Camilla började med att snacka om olika områden som vi behöver fokusera lite extra på i Invise denna höst. Ett av dem var att lära känna våra kunder ännu bättre, ett annat av dem var innovation. Det sista fick mig att reagera lite: “innovation”. För inte särskilt länge sedan hade vi innovation uppe som en kandidat för att bli en stående värdering i Invise. Men innovation röstades ned med argumentet att: vi är så sjuk innovativa att det vore nästan skadligt att fokusera ännu mer på det. Och nu nått år eller två senare så kom detta smygande.

Här identifierade vi ett annalkande problem. Vissa saker måste alltid göras i ett företag (som innovation) och ju mer vi växer desto mer troligt är det att vi som företag utser eller anställer chefer för just detta. Men vi är inga chefstyper. Invise är platt, riktigt megaplatt.

CFO, CTO, COO osv

Samtidigt började vi snacka lite löst om vilka typiska chefspositioner som finns på andra företag. Vi gick igenom de vanligaste chefs-titlarna och utgick från de engelska förkortningarna och tänkte helt enkelt att dessa roller återkommer av en anledning. För att deras arbetsuppgifter är verkliga i nästan alla företag. Frågan vi ställde oss var bara: är en chef på varje område rätt väg att gå?

Samtidigt med detta har vi läst och inspirerats mycket av bolag som arbetar extremt fokuserat på att utveckla sina medarbetare. Företag där personlig utveckling, oavsett form, är centralt. Bra exempel på detta är företag som går under beteckningen DDO companies, (Deliberately Developmental Companies). Detta är företag som på många plan låter sina medarbetare vara med och forma hela företaget. Något som stämmer väl in på hur vi ser på Invise!

Råd istället för chefer

Därför kom vi i somras fram till en modell där Invise inför 5 olika råd. Varje råd har en specifik funktion, exempelvis har vi ett råd som heter: Sälj- & marknadsrådet (yes, vi kör detta i ett och samma råd eftersom inbound marketing handlar om att väva samman dessa två funktioner). I varje råd kommer det att finnas 5 delaktiga personer enligt nedan:

  • 1 Coach
  • 1 Kapten
  • 3 Medlemmar

Som du säkert kan lista ut så är det kaptenen som ska styra rådet framåt. Vi ser det inte som en chef utan som snarare som en moderator och ledare. Kaptenen ser till att driva rådets arbete framåt och får agera vågmästare i de fall som det krävs. Men det intressanta här är några saker:

  • Kaptenen får sitta i max 12 månader, därefter blir hen coach
  • Kaptenen utses av rådets medlemmar
  • Coachen deltar i alla råd som en medlem men håller en mer passiv approach, denna observerar och har som ansvar att hjälpa kaptenen
  • Råden godkänner själva sina medlemmar

Och som du säkert listat ut så har vi matchat dessa råd med de olika chefsroller som brukar finnas i företag. Så man kan nästan säga att i ett svep så lanserade vi 5 råd och därmed tog bort vissa chefsbefattningar och la över det ansvaret på råden istället.

Vad är då fördelarna med att ha råd istället för chefer?

Jag skulle kunna göra denna lista lång. Men fördjupningar och resonemang får komma i senare blogginlägg, här nedan listar jag bara några av de fördelar vi kommit fram till:

  • Beslut fattas utifrån flera infallsvinklar och åsikter
  • Vi får ett mycket högre engagemang i företaget
  • Distansen mellan “chefens verklighet” och “medarbetarnas verklighet” försvinner
  • Stor personlig utvecklingspotential (man får lära sig mer om företaget samt kan bli både kapten och coach)
  • Lägre kostnader (färre chefer) – vi vet dock inte om det kommer bli så i verkligheten ännu

Inga chefer = färre karriärsmöjligheter?

Detta var en fundering och även en stor oro hos oss initialt. Utan chefspositioner så försvinner vissa karriärsmöjligheter. Rätt snabbt kom vi dock fram till att karriärsmöjligheterna behöver inte försvinna för att vi tar bort chefer, det är bara det att “traditionella” möjligheter försvinner. Vi är vana att tänka att den som vill göra karriär också måste stiga i ansvarsgrad och i någon form av chefshierarki. Men att utvecklas i sin karriär kan innebära så många andra saker. Innan vi går in på dessa är det viktigt att klargöra en sak: vi tycker att lönemässig utveckling och “hierarkisk” utveckling utveckling är två olika saker. Man ska kunna göra ett ovärderligt jobb och ha en lönemässig utveckling därefter utan att vara chef, sitta i ett råd eller i en ansvarsposition. Bra jobb är helt enkelt bra jobb, det ska belönas därefter och det ska kunna ta den form som passar individen bäst. Så med det sagt går vi över till det andra av dessa två områden: den personliga och karriärsmässiga utvecklingen.

Att kunna stiga i grader är motiverande. Och det är tydligt. Men det kan likaså vara negativt. Att bli chef kan innebära utanförskap. Det kan innebära att du blir chef för att du vill “göra karriär” mer än att du vill vara just chef. Det kan dessutom hämma andras utveckling. Och ska man lyfta personer internt till chefer för att skapa motivation men då leva med utmaningen att man får oerfarna chefer? Eller göra tvärtom och därmed stänga dörren för intern utveckling?

Med allt det i åtanke vi har kommit fram till att vi kommer kunna erbjuda så mycket större personlig och karriärsmässig utveckling med detta upplägg än med traditionella chefspositioner. Betänk också paradoxen att om vi har ett par bra chefer som stannar länge så är det: bra för att vi har bra chefer. Men samtidigt stänger det möjligheten för andra att växa. Och byter vi ut chefer ofta så skapar det karriärsmöjligheter för nya personer, men det skapar ett instabilt bolag.

Tänk också att vi är ett företag med 25 anställda. Vi siktar på att bli 40-50 anställda och sen dra av på tillväxten rejält (mer om varför vi resonerar så någon annan gång). I ett sånt företag finns det inte så många chefspositioner att uppnå. Max två led: mellanchefer och VD samt VVD. Många gånger kan man alltså nå en chefsposition och sen är det sannolikt stopp för en lång tid. För den som vill fortsätta sin karriär i någon form av chefstrappa måste man alltså gå till ett större bolag. Men större företag innebär ofta också trögrörligare företag. En rätt dålig kombination för många som vill ha snabb personlig och karriärsmässig utveckling.

Som vi ser det kan Invise nu erbjuda en större utvecklingsmöjlighet för samtliga. Vi har 5 kaptensplatser och 5 coachplatser. Detta är inga heltidsroller men nog så utvecklande. Dessutom kan man uppnå kapten och coach i flera råd och därmed få fler erfarenheter. Vi kommer också låta ett av råden: bolagsrådet utgöra en svårare position att nå. Sannolikt kan man i framtiden när detta vuxit in i Invise bara kunna nå till bolagsrådet om man tidigare varit coach. Dessutom tänker vi satsa mycket på andra former av personlig och karriärsmässig utveckling på helt andra plan som vi tror är mycket mer värdefulla än chefstitlar. Eget ledarskap kommer vara ett sånt område. Att planera och förvalta sin tid och sin energi på ett smart sätt är också ett område där vi kommer erbjuda personlig utveckling för den som vill.

Summa summarum

Vi har ingen aning om detta bara är en galen idé eller om det kan vara första steget mot en ny syn på hur företag byggs upp. Vi tror såklart att det är det sistnämnda!

Vi tror också stenhårt att detta kommer göra oss till ett bättre bolag på alla plan. Det i sin tur ska hjälpa oss att bli en världsledande inbound marketing byrå och likaså en världsledande arbetsplats i vår storleksordning!

Innebär det att vi blir ett företag utan chefer? Time will tell.