Recruiment marketing

7 KPI:er för att mäta er framgång inom recruitment marketing & employer branding


Har du som läser det här någon gång fått frågan, “Varför ska vi lägga budget på employer branding och kandidatkommunikation? Och hur vet vi att det är väl investerade pengar?”

Trodde väl det…

Därför bjuder vi i det här inlägget på några exempel på nyckeltal för att ta reda på var och hur början av er kandidatresa bör optimeras. Det kommer hjälpa dig att visa de budgetansvariga varför det lönar sig att investera i just detta.

1. CTR (click through rate) för karriärsidan – Se till att kontinuerligt följa upp hur många av besökarna på er hemsida som väljer att klicka sig vidare till karriärsidan. Är ni inte nöjda med resultatet kan ni se över hur synlig just karriärsidan är i hemsidans struktur. Kanske bör den lyftas fram på startsidan och i menyn på ett annat sätt? Tänk på att ha en autentisk, relevant och levande karriärsida. Det är nämligen inte bara en plats där ni kan visa upp och stärka ert employer brand. Många kunder väljer även att besöka karriärsidan för att bilda sig en uppfattning om medarbetarna och företagets kultur.

2. CTR för lediga jobb – Hur många av de som besöker hemsidan blir så nyfikna på er att de undersöker om det finns någon roll som passar dem? Är siffran tillfredsställande har ni lyckats presentera er som en arbetsgivare man kan tänka sig att söka sig till – snyggt jobbat! Om inte, fundera över om er karriärsida är optimerad för dem ni faktiskt vill attrahera. Säkerställ att det finns tillräckligt med information och content som lockar de rätta kandidaterna samt att jobbannonserna presenteras på ett bra sätt. Glöm inte att ha en öppen annons där det går att visa sitt generella intresse för att arbeta hos er – och glöm för allt i världen inte att ta hand om dem som skickar in en ansökan!

3. CTR för ansökningar – Om besökaren läst annonsen, men inte väljer att söka, får ni fundera över hur annonsen är skriven.
Skriv säljande – Precis som vid försäljning av varor, produkter eller tjänster måste ni skapa intresse och nyfikenhet hos kandidaten – både för jobbet och för er som bolag. Ha inga långa kravlistor utan lyft istället det ni erbjuder.
Variera texten – Variera mellan korta och långa meningar, använd synonymer, jobba med punktlistor samt mellanrubriker för att göra innehållet lättare att ta till sig.
Var personlig – Använd du-tilltal och skriv målgruppsanpassat.
Skriv kort och koncist – En aktuell studie med A/B-testning fann starka samband mellan långa, utbroderade annonser och att fler okvalificerade sökte rollen. De som är kvalificerade och insatta aktiveras bäst med kortfattade och kärnfulla annonser.
Sökoptimera – Upprepa titeln i brödtext och mellanrubriker. Använd nyckelord som kandidaten söker efter, exempelvis kring rollen och arbetsuppgifterna.

4. Konvertering av ansökningsformulär – Den kandidat som klickat på ansökningsknappen är redo att bli en del av er. Därför ska det vara enkelt att bli just det! Det bör gå att ansöka med några enkla klick, annars riskerar ni att tappa kandidaten. Skippa det personliga brevet och gör det möjligt för kandidaterna att ansöka med sin LinkedIn-profil. Be dem definitivt inte att upprepa något som senare står i LinkedIn-profilen eller i CV:t. Är kandidaten relevant för jobbet kan ni be om mer information i nästa steg.

5. Engagemang i sociala medier – Att skapa employer branding-content och sprida i sociala medier är idag ett måste. Mät hur många som engagerar sig i ert content – både vad gäller inlägg i sociala medier och om ni t.ex. har video eller bloggar på hemsidan. Bra content driver inte bara trafik till karriärsidan, utan hjälper er att tidigt kvalificera relevanta kandidater. Autentiskt content som är grundat på ert EVP låter kandidaten avgöra om de identifierar sig med innehållet. Gör de inte det kommer de med största sannolikhet inte heller att ansöka.

6. Kvalitet på kandidatpipen – Får ni in relevanta ansökningar? Hur många av de som ansöker matchar rollen och er som bolag? Om ni inte får in dem ni söker finns flera saker att fundera över:
– Har ni gjort ert candidate persona-arbete? Annonserar ni på rätt plats för att nå just er kandidat?
– Har ni skrivit annonsen på ett sådant sätt att den attraherar rätt personer? Vad tror du att just er drömkandidat triggas av?
– Har ni döpt rollen till det som era relevanta kandidater söker på? Tänk på att rollen inte behöver heta samma sak i annonsen som den sedan kommer att heta i organisationen. Det är viktigare att ni attraherar rätt personer.

7. Cost-per-hire & Time-per-hire – Om era rekryteringar blir utdragna och dyra finns det garanterat saker att skruva på i kandidatresan. Effektiv annonsering och insatser för att stärka ert employer brand kommer att sänka kostnader samt spara tid. Detta eftersom ni redan inledningsvis får in mer relevanta kandidater och kan bygga ett nätverk av eftersökta kompetenser.

Behöver du hjälp med att mappa upp var i kandidatresan ni måste stärka upp? Är du i behov av att sätta relevanta mätetal för att påvisa vikten av att investera i kandidatkommunikation? Boka in ett möte med vår recrutiment marketing manager Annika Bagge.

Publicerad

Läs mer